なぜ採用がうまくいかないのか？

希望通りの採用を実現するには？

採用は集患と同じ考えかた

患者さんに来院してもらうために、様々なPRを図ると思います。具体的には、どのような雰囲気のクリニックか、どんな特徴を持ったクリニックかといった自院を選んでもらうための理由です。

実は採用も集患と考えかたは全く同じです。

募集文には、どのような雰囲気のクリニック(職場)か、どんな特徴をもったクリニック(職場)かをわかりやすく求職者に伝えてください。これまでの経験上、労働条件が平均的なものであれば、何かしらの反応（応募）はあります。つまり、採用とは、採用は自院で働いてほしい人にクリニックの良さを伝える活動であり、集患と伝える人が違うだけで同じです。採用に苦戦している場合は、どんな魅力がある職場なのかそこから考えるようにしましょう!

スピアヘッドの採用支援の強み

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   豊富な採用経験

   病院やクリニックで事務等や人事担当として採用実績があるスタッフが、クリニックの状況に応じた採用のベースを作ります。

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   クリニックの職場環境における強みづくり

   院長自身ではなかなか気づけないような長短所を含め、クリニックの強みとなる要素を探し、作ります。

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   面接の同席（面接者の選別に自信）

   面接時のシミュレーションおよび、面接への同席対応により、魅力をつたえ「働きたい」と思われるような空気作り。逆に優秀そうでも院に合いそうにない人物の見極めなどを支援いたします。

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   実務もお任せ

   採用は面接をしただけではなく、それに付随して文書を中心に多数の業務が発生します。弊社は実務で行っている実績があるため、採用活動~入職まで一貫してお手伝いできます。

スピアヘッドが行う採用支援の手順

1.自院の採用の強さを知る（採用も競争）

スタッフを採用するにはうちで働いてみたい、もしくは働いてもいいかもしれないと思ってもらうことが必要です。
その中には賃金、拘束時間、勤務日数、グーグルなどの口コミによるクリニックの評判、スタッフの表情など、様々な要素があります。
賃金が高くて拘束時間が短いようなところは応募が殺到するでしょうし、他院に比べて拘束時間が長いクリニックは採用しづらいのが実態です。
まずはこの部分の整理から始めます。

2.クリニックの職場環境における強みを明確にする

募集要項でよく見るのが、「アットホームな職場です」という言葉です。このアットホームという言葉から連想する職場環境ってどんなものでしょうか? しかも、アットホームという言葉を使っているクリニックは無数にあります。アットホームという言葉は抽象的であり多くのクリニックが使っているため、もはや枕詞程度のニュアンスしか持っていないとも感じています。なにより「わざわざ書くということは......」と逆に不信感を持たれてしまう可能性もあります。

3.就業までの期間を把握し、適切な媒体を選択する

採用に強いクリニックはハローワークに募集を出しただけで目標とする期間内に確実に採用を終えるようなところもあります。反面、応募がなかなかこないクリニックは複数の媒体に募集を出すところから始めたほうが良いです。
着地すべきは「質の高いスタッフを採用する」ということ。
そのためにいま何が足りないか、向いているのかを見定めることから始めます。

4.面接及び、入職後すぐの退職を防ぐための面談設定

面接は良い面と良くない面も求職者に伝えることが肝要。これは面接時と実際に働いたときのギャップを出来るだけ小さくすためです。これが離職率を下げるコツのひとつです。
スタッフとの関係性に自信がある場合は敢えて求職者とスタッフが話せる場、時間を作る場合もあります。スタッフが嘘をつくことはないため、求職者が安心してクリニックの雰囲気を知ることができ、クリニックへの期待感を盛り上げる効果も見込めます。
これも離職率を下げるコツのひとつです。

採用の流れ

現状把握